MyPERFORMANCE — Sistem Penilaian Prestasi Penjawat Awam

MyPERFORMANCE adalah sistem penilaian prestasi baharu yang menggantikan LNPT (Laporan Nilaian Prestasi Tahunan) untuk semua penjawat awam Malaysia. Berkuat kuasa 1 Januari 2025 dan diselaraskan dengan SSPA, MyPERFORMANCE membawa perubahan paradigma — markah minimum untuk Pergerakan Gaji Tahunan (PGT) dinaikkan dari 60% ke 75%. Ini adalah keputusan kewangan paling berimpak dalam kerjaya seorang penjawat awam: tidak capai 75% bermakna tiada kenaikan gaji untuk tahun tersebut, dan dua HKG (Halangan Kenaikan Gaji) berturut boleh trigger tindakan tatatertib.

Article ini menyediakan panduan komprehensif untuk MyPERFORMANCE — termasuk 6 komponen penilaian dengan wajaran specific (Penghasilan Kerja 50%, Kompetensi Fungsian 20%, Kompetensi Tingkah Laku 15%, Nilai Sepunya 5%, Penglibatan & Sumbangan 10%), 5 tahap penilaian dari Tidak Memuaskan ke Terbilang, sistem 360-darjah Nilai Sepunya yang baharu, kitaran tahunan dari SKU (Sasaran Kerja Utama) Januari ke Penilaian Akhir Disember, peranan PP/PPS, dan strategi praktikal untuk capai markah 80-90% secara konsisten. Plus FAQ tentang situasi specific seperti cuti belajar, transfer, dan rayuan.

Ringkasan Pantas

MyPERFORMANCE berkuat kuasa 1 Januari 2025 menggantikan LNPT. Sistem ini terpakai kepada semua pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan kecuali MySTEP dan kontrak tidak mengisi perjawatan. Penilaian dilaksanakan melalui HRMIS dengan 6 komponen utama: Penghasilan Kerja (50%), Kompetensi Fungsian (20%), Kompetensi Tingkah Laku (15%), Penglibatan & Sumbangan (10%), Nilai Sepunya (5%). Markah minimum untuk PGT 2026 adalah 75% — naik dari 60% di SSM.

Penilaian dibuat oleh dua peringkat: Pegawai Penilai Pertama (PP) — penyelia langsung, dan Pegawai Penilai Pengesah (PPS) — pegawai atasan PP. Komponen Nilai Sepunya menggunakan kaedah penilaian 360-darjah — Pegawai Yang Dinilai (PYD) dinilai oleh diri sendiri, rakan sekerja setaraf, atasan, dan bawahan secara sulit. Kitaran tahunan: Jan-Mac (SKU Setting), Jul (Mid-year Review), Nov-Dis (Penilaian Akhir). Untuk maksimumkan markah, fokus pada definisi SKU yang clear, dokumentasi pencapaian konsisten, dan budaya kerja yang positif dengan rakan sekerja.

Apa Itu MyPERFORMANCE?

MyPERFORMANCE adalah singkatan untuk Sistem Pengurusan Prestasi Perkhidmatan Awam. Diperkenalkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) untuk menggantikan LNPT yang telah digunakan sejak 1990-an.

Mengapa LNPT Diganti?

LNPT mempunyai beberapa kelemahan yang sukar diatasi:

• Penilaian satu-arah: Hanya dari pegawai atasan ke bawahan
• Subjektif: Banyak ruang untuk bias dan favoritism
• Fokus salah: Lebih kepada compliance daripada outcomes
• Tiada accountability: Markah tinggi diberikan automatik untuk elak konflik
• Tidak link ke pembangunan: Markah tinggi tanpa development plan

Apa Pembaharuan MyPERFORMANCE?

• Penilaian 360-darjah: Untuk komponen Nilai Sepunya
• Berasaskan outcomes: Penghasilan Kerja (50%) berdasarkan SKU yang specific dan measurable
• Markah threshold lebih tinggi: 75% untuk PGT (bukan 60%)
• Konsekuen serius: HKG, tindakan tatatertib untuk underperformers
• Integrasi dengan HRMIS: Digital, telus, dan auditable
• Development-focused: Career Development Conversation

Siapa Yang Tertakluk?

MyPERFORMANCE terpakai kepada:

• ✅ Semua pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan (PAP)
• ✅ Perkhidmatan Kehakiman dan Perundangan
• ✅ Perkhidmatan Awam Am Persekutuan
• ✅ Pasukan Polis (PDRM)
• ✅ Perkhidmatan Pendidikan

Tidak terpakai kepada:

• ❌ Pegawai MySTEP (program latihan khas)
• ❌ Pegawai kontrak tidak mengisi perjawatan
• ❌ Angkatan Tentera Malaysia (ATM) — tertakluk penerimaan masing-masing
• ❌ Perkhidmatan Awam Negeri / PBK / PBT — tertakluk penerimaan

6 Komponen Penilaian MyPERFORMANCE

MyPERFORMANCE menilai 6 komponen dengan wajaran specific. Total wajaran adalah 100%:

Catatan: Komponen Nilai Sepunya pernah 10% pada awal pelaksanaan, dikurangkan kepada 5% dan wajaran Kompetensi Tingkah Laku dinaikkan dari 10% kepada 15% mengikut Surat Edaran KPPA terkini.

1. Penghasilan Kerja (50%)

Komponen terbesar — pencapaian SKU (Sasaran Kerja Utama) yang ditetapkan pada awal tahun.

Cara SKU Dinilai:

• Setiap pegawai ada 3-5 SKU yang ditetapkan di awal tahun
• Setiap SKU ada Petunjuk Prestasi Utama (KPI) yang specific
• Pencapaian KPI dikira mengikut formula peratusan
• Skala: 0% (tiada pencapaian) hingga 120% (melebihi sasaran)

Contoh SKU untuk Akauntan:

2. Kompetensi Fungsian (20%)

Penilaian terhadap pengetahuan dan kemahiran specific untuk jawatan:

• Untuk Akauntan: Mahir IFRS, Government Accounting Standards, perakaunan kos
• Untuk Doktor: Mahir prosedur klinikal, diagnosis, prescription
• Untuk Guru: Mahir kandungan subjek, pedagogy, classroom management
• Untuk Pegawai IT: Mahir programming, system administration, cybersecurity

Dinilai melalui projek-projek specific, sijil-sijil profesional, dan output kerja.

3. Kompetensi Tingkah Laku (15%)

Aspek soft skills dan profesionalisme:

• Kepimpinan: Mampu lead team dan mempengaruhi orang lain
• Komunikasi: Mahir komunikasi verbal dan bertulis
• Kerjasama: Boleh kerja dalam team dengan efektif
• Inisiatif: Take proactive action tanpa diminta
• Pengurusan Masa: Meet deadlines dengan konsisten
• Adaptabiliti: Mampu adapt kepada perubahan

Peningkatan dari 10% ke 15% mencerminkan fokus baharu kepada karakter dan profesionalisme.

4. Penglibatan & Sumbangan (10%)

Aktiviti di luar tugas hakiki yang menyumbang kepada organisasi atau komuniti:

• Persatuan/Kelab: Aktif dalam Kesatuan Sekerja, kelab sukan, persatuan profesional
• Sukarelawan: Sumbangan kepada komuniti (bencana, kebajikan)
• Inovasi: Cadangan penambahbaikan, projek anggaran
• Mentoring: Bimbingan kepada pegawai junior
• Public Speaking: Mewakili agensi di forum/conference
• Karangan/Penyelidikan: Publikasi dalam jurnal atau bulletin

5. Nilai Sepunya (5%)

Komponen paling unik — menggunakan kaedah penilaian 360-darjah:

Siapa Menilai PYD?

• Diri Sendiri (Penilaian Kendiri): Self-reflection
• Rakan Sekerja Setaraf: Peer evaluation
• Pegawai Atasan: Upward assessment
• Pegawai Bawahan: Subordinate feedback (jika ada)

15 Item Nilai Sepunya yang Dinilai:

1. Integriti
2. Profesionalisme
3. Kerjasama
4. Komunikasi
5. Akauntabiliti
6. Inisiatif
7. Berpasukan
8. Adaptabiliti
9. Berpandangan Strategik
10. Penyelesaian Masalah
11. Berorientasi Pelanggan
12. Kreativiti
13. Disiplin
14. Etika Kerja
15. Kesetiaan

Sistem HRMIS Pilih Penilai Secara Rawak

Untuk memastikan ketelusan, sistem HRMIS automatik pilih penilai. Identiti penilai adalah SULIT dan tidak boleh dikenal pasti oleh PYD.

Sesi Nilai Sepunya 2026:

• Sesi 1: Biasanya Julai-Ogos (mid-year)
• Sesi 2: 1-31 Januari 2026 — yang akan digunakan sebagai markah akhir 2025
• Penting: Markah Sesi 1 akan di-reset; Sesi 2 menggantikan markah

5 Tahap Penilaian MyPERFORMANCE

Perubahan Critical: 60% Minima ke 75% Minima

Yang paling significant di bawah SSPA — markah minimum PGT dinaikkan signifikan:

Implikasi: Pegawai yang dulu cukup-cukup dapat 60-74% untuk dapat PGT sekarang tidak layak dan akan dapat HKG.

HKG (Halangan Kenaikan Gaji)

HKG adalah konsekuensi paling serius daripada markah rendah dalam MyPERFORMANCE:

Apa Akan Berlaku Jika HKG?

• ❌ Tiada KGT untuk tahun tersebut
• ❌ Tiada APC atau anugerah lain
• ❌ Tertahan dari peluang kenaikan pangkat
• ❌ Tidak layak untuk HLP atau cuti belajar
• ❌ Rekod negatif dalam Buku Perkhidmatan Kerajaan

2 HKG Berturut = Risiko Tatatertib

Pegawai dengan 2 HKG berturut-turut (dua tahun consecutive markah <75%):

• Boleh trigger Lembaga Tatatertib
• Tindakan boleh termasuk amaran rasmi, pengurangan gaji, atau penurunan pangkat
• Dalam kes extreme, pemberhentian perkhidmatan

Hak Rayuan

Pegawai boleh kemukakan rayuan kepada PPSM (Panel Pembangunan Sumber Manusia) jika ada justifikasi kukuh:

• Markah yang tidak adil atau bias
• Sasaran SKU yang tidak realistic
• Keadaan luar kawalan (kesihatan, tugas tambahan, dll.)
• Inkonsistensi dengan tahap pencapaian sebenar

Rayuan mesti dikemukakan dalam tempoh ditetapkan dengan dokumen sokongan.

Peranan PP dan PPS

Penilaian MyPERFORMANCE melibatkan 2 peringkat pegawai penilai:

Pegawai Penilai Pertama (PP)

• Siapa: Penyelia langsung PYD (Ketua Unit, Pengarah Bahagian, dll.)
• Tanggungjawab:
  • Menetapkan SKU dengan PYD pada awal tahun
  • Membuat semakan mid-year (Julai)
  • Memberi penilaian markah untuk 5 komponen
  • Memberi maklum balas konstruktif
  • Mengisi Career Development Conversation

Pegawai Penilai Pengesah (PPS)

• Siapa: Pegawai atasan kepada PP (e.g., Setiausaha Bahagian, Ketua Pengarah)
• Tanggungjawab:
  • Mengesahkan markah yang diberi PP
  • Membuat penilaian semula jika PYD tidak bersetuju
  • Memastikan konsistensi penilaian merentas bahagian
  • Quality assurance

Apabila Ada Disagreement

Jika PYD tidak bersetuju dengan markah dari PP, PYD boleh rayuan kepada PPS untuk:

• Penghasilan Kerja
• Kompetensi Fungsian
• Kompetensi Tingkah Laku

PPS akan buat penilaian semula. Untuk Nilai Sepunya dan Penglibatan & Sumbangan, tidak boleh rayuan kerana ia melibatkan input dari multiple parties.

Kitaran Tahunan MyPERFORMANCE

MyPERFORMANCE adalah proses tahunan dengan 4 fasa utama:

Fasa 1: Penetapan SKU (Januari-Mac)

• Activities:
  • PYD dan PP bertemu untuk discuss objectives
  • Set 3-5 SKU yang specific, measurable, achievable, relevant, time-bound (SMART)
  • Define KPI untuk setiap SKU
  • Submit SKU dalam HRMIS
  • PPS approve SKU
• Deadline: Biasanya 31 Mac

Fasa 2: Mid-Year Review (Julai)

• Activities:
  • PP dan PYD discuss progress
  • Adjust SKU jika perlu (e.g., perubahan keutamaan)
  • Provide feedback untuk improvement
  • Nilai Sepunya Sesi 1 (Julai-Ogos)
• Tidak ada markah rasmi pada fasa ini

Fasa 3: Penilaian Akhir (November-Disember)

• Activities:
  • PYD submit self-assessment
  • PP nilai semua 5 komponen
  • PYD review markah dan boleh appeal
  • PPS approve atau adjust markah
  • Final scores recorded dalam HRMIS

Fasa 4: Nilai Sepunya Sesi 2 & Final (Januari Tahun Berikut)

• 1-31 Januari: Nilai Sepunya Sesi 2 (penilaian 360°)
• Sesi 2 menggantikan markah Sesi 1
• Markah final dirumus dan rekod dalam Buku Perkhidmatan
• PPSM gunakan markah untuk decision PGT, promotion, APC

10 Strategi Capai Markah 80-90%

1. Set SKU yang Realistic Tetapi Ambitious

Common mistake: SKU yang terlalu mudah atau terlalu sukar. Best practice:

• 3-4 SKU yang sangat penting untuk organisasi
• 1-2 SKU yang stretch goal untuk demonstrate excellence
• Setiap SKU ada KPI yang measurable
• Avoid SKU yang terlalu generic (“improve performance”)

2. Document Achievements Konsisten

• Keep weekly journal of accomplishments
• Save email evidence of completed projects
• Track metrics untuk setiap KPI
• Take screenshots of dashboard atau reports

Apabila tiba penilaian, anda ada concrete evidence untuk back-up markah anda.

3. Build Strong Relationship dengan PP

• Regular check-ins (bukan hanya bila ada masalah)
• Share progress proactively
• Ask for feedback dan act on it
• Make PP’s job easier dengan good communication

4. Excel di Penghasilan Kerja (50%)

Komponen terbesar — fokus terbanyak di sini:

• Capai SKU minimum 100% untuk dapat markah penuh
• Strive untuk 110-120% untuk markah Tahap 4-5
• Submit completion evidence yang clear
• Take on stretch projects yang melebihi expectations

5. Develop Kompetensi Fungsian (20%)

• Attend training relevant kepada skim anda
• Obtain certifications profesional
• Stay updated dengan industry trends
• Share knowledge dengan team (presentasi internal)

6. Build Soft Skills untuk Kompetensi Tingkah Laku (15%)

• Improve communication (writing, public speaking)
• Practice leadership dalam projects
• Show initiative — propose new ideas
• Be adaptable kepada perubahan
• Manage time effectively

7. Aktif dalam Penglibatan & Sumbangan (10%)

• Join 1-2 persatuan profesional
• Volunteer untuk CSR atau program agensi
• Submit innovation proposals
• Mentor junior officers
• Represent agensi di forum eksternal

8. Cultivate Reputation Positif untuk Nilai Sepunya (5%)

• Be honest dan transparent dalam semua urusan
• Be helpful kepada rakan sekerja
• Avoid politik pejabat
• Don’t gossip atau speak negatively about others
• Show consistent professionalism

Ingat: Penilai adalah rakan sekerja anda — perilaku harian dinilai oleh mereka.

9. Take Initiative dalam Career Development

• Set clear career goals dengan PP
• Identify skill gaps dan address them
• Apply untuk relevant training
• Network dengan pegawai senior
• Show willingness untuk new responsibilities

10. Prepare untuk Self-Assessment dengan Teliti

• Review SKU and rate yourself honestly
• Provide specific examples for setiap rating
• Highlight achievements yang significant
• Identify areas for improvement (shows maturity)
• Don’t over-claim atau under-claim

Implikasi MyPERFORMANCE ke Kerjaya

1. Pergerakan Gaji Tahunan (PGT)

• Markah 75%+: Layak PGT (KGT atau KGM)
• Markah <75%: HKG — tiada KGT
• KGT bervariasi mengikut gred (RM100-RM400)

Lihat Pergerakan Gaji Tahunan (PGT) — Cara Kira KGT 2026.

2. Kenaikan Pangkat

PPSM gunakan markah MyPERFORMANCE untuk decision promotion:

• Tahap 5 (Terbilang): Prioriti tinggi untuk fast-track
• Tahap 4 (Sangat Baik): Layak normal promotion track
• Tahap 3 (Baik): Layak tetapi competitive
• Tahap 1-2: Tidak layak

3. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC)

• Markah 90%+ (Tahap 5): Layak untuk APC
• APC ada bayaran tunai (RM1,500-3,000) plus pengiktirafan
• Quota terhad — biasanya 8% dari pegawai dalam organisasi

4. Cuti Belajar Bergaji Penuh (HLP)

• Memerlukan minimum Tahap 4 untuk 2 tahun consecutive
• Markah tinggi = priority untuk biasiswa

5. Posting Strategik

• Markah tinggi = pertimbangan untuk posting prestigious
• Markah rendah = posting yang less desirable

6. Pencen Akhir

Tidak directly affect, tetapi:

• Markah tinggi = lebih banyak promotion = gaji akhir lebih tinggi
• Pencen dikira dari gaji akhir × tempoh perkhidmatan
• Konsistensi performance dalam 30+ tahun = pencen substantially higher

Soalan Lazim

1. Apa itu MyPERFORMANCE?

MyPERFORMANCE adalah sistem penilaian prestasi penjawat awam Malaysia yang menggantikan LNPT (Laporan Nilaian Prestasi Tahunan) mulai 1 Januari 2025. Sistem ini dilaksanakan melalui platform HRMIS (hrmis2.eghrmis.gov.my) dan terpakai kepada semua pegawai di bawah Perkhidmatan Awam Persekutuan termasuk perkhidmatan kehakiman, awam am, polis, dan pendidikan. MyPERFORMANCE mempunyai 6 komponen penilaian dengan markah keseluruhan menentukan kelayakan untuk Pergerakan Gaji Tahunan (PGT), kenaikan pangkat, dan Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC).

2. Berapa markah minimum MyPERFORMANCE untuk dapat PGT 2026?

Mulai 2026, markah minimum MyPERFORMANCE untuk layak Pergerakan Gaji Tahunan (PGT) adalah 75%. Ini adalah peningkatan signifikan dari 60% di bawah sistem SSM lama (LNPT). Pegawai yang gagal capai 75% akan dikenakan Halangan Kenaikan Gaji (HKG) — tiada KGT untuk tahun tersebut. Dua HKG berturut-turut boleh membawa kepada tindakan tatatertib. Pegawai boleh kemukakan rayuan kepada PPSM (Panel Pembangunan Sumber Manusia) jika ada justifikasi kukuh.

3. Adakah saya boleh tahu siapa rakan sekerja yang nilai saya rendah?

Tidak. Identiti penilai dalam Nilai Sepunya (penilaian 360-darjah) adalah SULIT dan RAHSIA. Sistem HRMIS pilih penilai secara rawak untuk menjamin ketelusan. Ini bagi memastikan semua penilai dapat memberikan maklum balas yang jujur tanpa rasa takut atau berat sebelah. Identiti dilindungi sepenuhnya — tidak boleh disiasat melalui apa-apa cara.

4. Mengapa wajaran Kompetensi Tingkah Laku dinaikkan ke 15%?

Peningkatan dari 10% ke 15% bertujuan untuk memberi pengiktirafan lebih tinggi kepada karakter, kepimpinan, dan profesionalisme pegawai. Kerajaan mahu memastikan penjawat awam bukan sahaja “pandai buat kerja” (KPI), tetapi juga mempunyai nilai sahsiah yang terpuji. Wajaran Nilai Sepunya pula dikurangkan dari 10% ke 5% untuk balance struktur penilaian.

5. Adakah pegawai cuti belajar dapat MyPERFORMANCE?

Tidak. Pegawai yang diluluskan sebarang cuti belajar (CBBP/CBSG/CBTG) sepanjang tahun kalendar tidak akan mempunyai penilaian prestasi bagi tahun penilaian tersebut. Mereka dianggap “exempted” dari MyPERFORMANCE untuk tahun tersebut. Tetapi PGT tidak terjejas — gaji akan terus mengikut TPG.

6. Bagaimana dengan pegawai yang transfer pertengahan tahun?

Untuk pegawai yang transfer ke kementerian/jabatan baharu pertengahan tahun:

• Tempoh kurang dari 6 bulan dengan PP baharu: PP lama buat penilaian penuh
• Tempoh lebih 6 bulan dengan PP baharu: PP baharu buat penilaian dengan input dari PP lama
• Markah pro-rated berdasarkan tempoh service dengan setiap PP

7. Bila boleh kemukakan rayuan?

Rayuan mesti dikemukakan dalam tempoh 14 hari dari tarikh penilaian dimaklumkan. Process:

1. PYD submit rayuan rasmi kepada PPS
2. Sertakan dokumen sokongan
3. PPS buat penilaian semula (untuk 3 komponen: Penghasilan, Kompetensi Fungsian, Kompetensi Tingkah Laku)
4. Keputusan PPS adalah muktamad

Untuk Nilai Sepunya dan Penglibatan, tidak boleh rayuan kerana melibatkan multiple parties.

8. Adakah Ketua Perkhidmatan boleh jadi PP?

Tidak. Ketua Perkhidmatan (e.g., Ketua Setiausaha Kementerian) hanya boleh menjadi PPS sahaja, bukan PP. PP mestilah penyelia langsung yang lebih dekat dengan kerja harian PYD.

9. Apakah Career Development Conversation?

Sebahagian dari MyPERFORMANCE — PP dan PYD discuss:

• Strengths dan areas for improvement
• Career aspirations PYD
• Training needs untuk close skill gaps
• Specific actions untuk development plan
• Timeline untuk capai goals

Penting untuk pursue active career planning, bukan hanya wait for instructions.

10. Adakah pegawai senior dapat dispensation untuk markah rendah?

Tidak ada dispensation automatic. Setiap pegawai (junior atau senior) tertakluk kepada threshold 75% yang sama. Pegawai senior boleh:

• Kemukakan rayuan jika justify
• Take retirement pilihan jika berusia 40+ tahun
• Apply untuk pertukaran jika ada masalah dengan PP

Tetapi tidak ada special treatment automatik. Sistem 75% adalah “harga mati” untuk semua.

Penutup

MyPERFORMANCE adalah perubahan paradigma terbesar dalam pengurusan sumber manusia perkhidmatan awam Malaysia selama 30+ tahun. Daripada sistem LNPT yang lemah dan subjektif kepada framework yang lebih telus, accountable, dan berasaskan outcomes, MyPERFORMANCE memaksa setiap penjawat awam untuk benar-benar perform untuk dapat ganjaran. Markah minimum 75% untuk PGT (dari 60% sebelumnya) adalah signal jelas: era “cukup-cukup pass” dah berakhir.

Untuk capai markah 80-90% secara konsisten, fokus pada 3 priorities: (1) Capai SKU dengan cemerlang (50% wajaran) — set SMART goals dan capai melebihi 100% expectations; (2) Develop kompetensi fungsian dan tingkah laku (35% wajaran gabungan) — pursue certifications, attend training, build soft skills; (3) Build positive reputation (15% wajaran gabungan Penglibatan + Nilai Sepunya) — aktif dalam organisasi, professional behavior dengan rakan sekerja. Document achievements consistently, build strong relationship dengan PP, dan take initiative dalam career development.

Sebagai tip akhir: MyPERFORMANCE bukan hanya tentang dapat KGT setiap tahun. Compounding effect dalam 25-30 tahun perkhidmatan adalah substantial — pegawai yang konsisten dapat Tahap 4-5 akan naik pangkat lebih cepat, dapat posting strategik, dapat APC bayaran tunai, dan akhirnya bersara dengan gaji jauh lebih tinggi. Total tambahan boleh capai RM500,000-1,000,000+ dalam total compensation seumur hidup berbanding pegawai yang cukup-cukup pass. Invest dalam performance dari awal kerjaya — payoffnya sangat substantial.

Ahmad Niza

Ahmad Niza is the founder of syor.com and HCL Network, one of Malaysia's largest entertainment platforms with millions of followers across Facebook, Instagram, and Threads. He has tested 100+ tech products and reviewed Malaysian government incentive programs since 2023.